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楊先生在四川綿陽一家企業(yè)工作4年后提出辭職，并于當月解除了勞動合同關系。因為兩年沒有休年假，楊先生向勞動仲裁委申請仲裁被駁回后，向法院起訴公司，要求按日工資收入的300%支付兩年21天的年假工資13902.11元。昨天，經綿陽涪城區(qū)法院一審、綿陽中院二審，該案有了終審結果：本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，判決公司向楊支付13902.11元。
審理該案的綿陽市中級人民法院法官表示，帶薪休假實際上是用人單位主動安排的，是用人單位的強制義務，而非必須由勞動者提出申請才能啟動。 如果單位既不安排補休，也不支付報酬，結果是公司得不償失，同時也是違法的。
帶薪休假：你屬于“不讓休”、“不愿休”還是“不敢休”？
談到帶薪休假，其實有三個“不”——不讓休、不愿休、不敢休。來自人社部的最新調查結果是，目前帶薪休假制度落實率不到50%。一句話：好事還沒有辦妥。
“不讓休”——一些單位領導、企業(yè)老板的經典邏輯是：一個蘿卜一個坑，你休了，活誰干?！安辉感荨薄恍﹦趧诱咦约壕筒幌胄荩驗椤皫健睅У氖堑仔?，勞動者舍不得扔掉大把收入去休假。“不敢休”——一些勞動者自己想休假，但敢想不敢言，既擔心惹來老板的“不讓”，也擔心在同事們大都不休的情況下，自己顯得太“個色”。
帶薪休假制度遭遇哪些阻力？
在落實帶薪年休假制度時所遭遇的阻力，概括起來，有這么幾個規(guī)律性表現：一是民營企業(yè)的落實程度，低于國企、外資企業(yè)、機關事業(yè)單位；二是規(guī)模小的企業(yè)的落實程度，低于規(guī)模較大企業(yè)；三是實行計件、計量為主的薪酬制度的企業(yè)，落實程度偏低；四是體力勞動為主領域的落實程度，低于腦力勞動為主的領域；五是優(yōu)質人才緊缺、市場競爭激烈領域企業(yè)的落實程度，相對偏低。
討論任何問題，都不能忽略國情。我們今天仍身處發(fā)展中階段，全面小康尚未達成，勞動者的家底還不夠厚，社會經濟活動的強度、效率要求仍很高。所以，不能直接照搬歐美發(fā)達國家的相關制度模式，也不應簡單期待直接到達“歐洲人那樣的休假氛圍”。
如何破解帶薪休假僵局？
首先，用法治思維、法治方式解決問題。把職工年休假的權利，明確寫進各種《勞動合同》，并從嚴執(zhí)法、統(tǒng)一執(zhí)法、常態(tài)化執(zhí)法，對違法違規(guī)企事業(yè)單位不留情面、依法懲處。對個人維權的職工提供有針對性的法律救濟。
其次，機關事業(yè)單位發(fā)揮帶頭作用。在妥善安排好工作的前提下，各機關事業(yè)單位應帶頭落實帶薪年休假制度。如果全國一千多萬黨政機關工作人員和幾千萬事業(yè)單位人員這個群體，能較好落實該制度，那將有利于加快形成“大家要休都休”的社會文化心理氛圍。
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人在職場，究竟有權享受哪些假期？能休多長時間？休假期間能享受哪些待遇？這些你都清楚嗎？看圖了解一下。
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